员工试用期考核不通过时，用人单位辞退操作常犯以下错误：
1. 未提前明确录用条件：部分单位入职时未告知具体录用条件，仅在考核不通过后才提出，因员工事先不知情，辞退缺乏合法依据，易引发争议。
2. 考核证据不充分：仅凭主观印象或口头评价辞退，无书面记录、工作成果对比等客观证据，难以证明员工不符合录用条件，辞退行为不被法律认可。
3. 未履行书面通知义务：未出具书面解除劳动合同通知书，或通知书未明确辞退理由，既违反法定程序，也易引发员工异议，增加法律风险。
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员工试用期考核不通过辞退存在以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：若仅提供简单考核结果，无日常工作表现记录、任务完成情况对比、录用条件对照说明等证据，劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足，被认定为违法解除劳动合同。例如某公司以“工作态度不好”辞退员工，但未提供具体考核标准及不符合标准的证据，最终败诉。
2. 录用条件不合法合理风险：若录用条件违反法律规定或明显不合理，即使员工考核不通过，辞退行为也不合法。如某单位以“试用期需完成正式员工两倍工作量”为由辞退，因条件不合理，面临法律风险。
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员工试用期考核不通过辞退时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 试用期内患病或非因工负伤：若员工在试用期内患病或非因工负伤且在医疗期内，即使考核不通过，用人单位也不得直接辞退。根据法律规定，医疗期内不得解除劳动合同，需待医疗期满后，若员工仍不能胜任工作，方可依法辞退，这会延长处理时间并增加程序要求。
2. 未签订书面劳动合同：试用期包含在劳动合同期限内，若未签订书面合同仅口头约定试用期，员工考核不通过时，员工可能主张试用期不成立，用人单位需按正式员工标准处理，增加辞退难度和法律风险。
3. 录用条件含歧视性内容：若录用条件涉及性别、年龄、民族等歧视性内容，该条件本身违法无效，以此为由辞退员工不合法，可能面临劳动仲裁或诉讼及相应法律责任。
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员工试用期考核不通过能否辞退，需依据法律规定和具体情况判断，以下为不同情形处理方式：
1. 符合法定条件可辞退：若用人单位在录用时明确告知员工合理明确的试用期考核标准，员工考核结果确实不达标，且有客观证据（如考核记录、工作成果等）证明不符合录用条件，可依法辞退。
2. 条件不明确或不合理不可随意辞退：若用人单位未明确告知考核标准，或标准不明确、不合理，即使员工考核结果不佳，也不能随意辞退，否则可能构成违法解除劳动合同。
3. 医疗期满后可辞退：员工在试用期内患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但这并非因考核不通过辞退。

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